복지포인트 통상임금 논란 종결, 기업과 근로자가 모두 웃는 가장 쉬운 해결책
최근 몇 년간 인사관리 현장에서 가장 뜨거운 감자 중 하나는 단연 복지포인트의 통상임금 산입 여부였습니다. 매년 지급되는 복지포인트가 퇴직금이나 연차수당의 기준이 되는 통상임금에 포함되느냐에 따라 기업의 인건비 부담과 근로자의 수당 액수가 크게 달라지기 때문입니다. 복잡한 판례와 법리를 넘어 복지포인트 통상임금 간단하게 해결하는 방법을 중심으로 실무적인 대응 방안을 정리해 드립니다.
목차
- 복지포인트 통상임금 논란의 핵심 배경
- 대법원 전원합의체 판결로 본 판단 기준
- 복지포인트 통상임금 간단하게 해결하는 방법: 실무 가이드
- 취업규칙 및 복지규정 개정 시 주의사항
- 분쟁 예방을 위한 체크리스트
1. 복지포인트 통상임금 논란의 핵심 배경
복지포인트가 왜 통상임금인지 아닌지에 대해 논란이 발생하는 이유는 통상임금의 성격 때문입니다.
- 통상임금의 정의: 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급 금액, 일급 금액 등을 의미합니다.
- 복지포인트의 특성: 기업이 복지후생 차원에서 지급하며, 대개 1년 단위로 배정되고 현금화가 제한되는 경우가 많습니다.
- 과거의 혼란: 과거에는 복지포인트도 정기적, 일률적으로 지급되므로 임금에 해당한다는 하급심 판결이 있어 많은 기업이 혼란을 겪었습니다.
2. 대법원 전원합의체 판결로 본 판단 기준
2019년 대법원 전원합의체는 복지포인트의 성격에 대해 명확한 기준을 제시하며 논란의 종지부를 찍었습니다.
- 임금성 부정: 대법원은 복지포인트가 근로기준법상 ‘임금’에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
- 판단 근거:
- 복지포인트는 사용처가 제한되어 있어 통용성이 부족합니다.
- 근로자의 선택적 복지를 위해 도입된 제도로서 실질적인 근로의 대가로 보기 어렵습니다.
- 지급 형태가 현금이 아닌 포인트 방식이며 유효기간이 존재합니다.
- 결과: 복지포인트는 임금이 아니므로, 임금의 하위 개념인 ‘통상임금’에도 당연히 포함되지 않습니다.
3. 복지포인트 통상임금 간단하게 해결하는 방법: 실무 가이드
판결 결과가 나왔음에도 불구하고 개별 기업의 규정 내용에 따라 분쟁의 소지는 여전히 남아 있습니다. 이를 가장 간단하게 해결하는 실무적 방법은 다음과 같습니다.
- 지급 근거의 명확화:
- 취업규칙이나 복지규정상에 ‘복지포인트는 근로의 대가가 아닌 실질적 복지후생을 위한 것’임을 명시합니다.
- 근로계약서상 임금 항목에서 복지포인트를 완전히 제외하여 관리합니다.
- 지급 방식의 비현금성 유지:
- 포인트를 현금으로 직접 지급하는 방식을 지양합니다.
- 전용 복지몰이나 복지카드를 통해서만 결제 가능하도록 시스템을 구축합니다.
- 사용하지 않은 포인트는 이월되지 않고 소멸된다는 규정을 둡니다.
- 지급 대상의 제한 설정:
- 특정 시점에 재직 중인 자에게만 지급하거나, 휴직자 등에게는 지급하지 않는 등 일정한 조건을 부가하면 임금성을 더욱 낮출 수 있습니다.
4. 취업규칙 및 복지규정 개정 시 주의사항
규정을 개정할 때는 절차적 정당성을 확보해야 향후 법적 분쟁을 방지할 수 있습니다.
- 불이익 변경 여부 검토:
- 기존에 복지포인트를 임금처럼 운영해왔다면, 이를 명확히 분리하는 과정이 근로조건의 저하로 비춰지지 않도록 주의해야 합니다.
- 근로자 과반수의 의견 청취:
- 규정을 신설하거나 개정할 때는 근로자 과반수(또는 노동조합)의 의견을 듣거나 동의를 받는 절차를 반드시 거쳐야 합니다.
- 사용처의 구체적 명시:
- 복지포인트의 사용 목적을 건강관리, 자기계발, 문화활동 등으로 구체적으로 명시하여 복리후생적 성격을 강화합니다.
5. 분쟁 예방을 위한 체크리스트
회사의 복지포인트 제도가 안전한지 확인하기 위해 다음 항목을 점검해 보시기 바랍니다.
- 복지포인트 운영 규정이 별도로 존재하는가?
- 포인트를 사용하지 않았을 때 현금으로 환급해 주지는 않는가?
- 포인트에 유효기간(연말 소멸 등)이 설정되어 있는가?
- 특정 복지 항목(보험료, 건강검진 등)에만 사용하도록 강제되는 부분이 있는가?
- 지급 기준이 근로의 양이나 질이 아닌 ‘복지 수요’에 맞춰져 있는가?
위의 체크리스트 중 ‘현금 환급’이나 ‘근로 대가성’이 강한 운영 방식이 발견된다면, 즉시 규정을 정비하여 통상임금 리스크를 선제적으로 차단하는 것이 중요합니다. 복리후생의 본래 취지를 살리면서 법적 안정성을 확보하는 것이 노사 양측에 가장 이로운 해결책이 될 것입니다.